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給与競合優位率【KPI設定】

給与競合優位率-KPI
給与競合優位率-KPI

 

どうも今日は。
戦略コンサルタントの筧田です。
 
今回も【淡々とKPIシリーズ】として、
「あなたの会社では従業員に、
どの程度競合優位な給与を支払っているのか?」
を知るための指標をお伝えします。
 

給与競合優位率の重要性

優秀な人財の獲得競争は、どの市場でも激しいものです。
価値ある人財採用人財維持には、従業員にとって魅力的な給与を払うことが重要です。
 
優秀な従業員は、提供するサービスの付加価値をどこまでも高めます。
 
この給与競合優位率という指標では、
同じ領域の競合企業が支払っている給与と比較することで、
人財が競合他社へ移動してしまう可能性を把握できるのです。
 
特に優秀な人財は、自分の状況を比較・判断し実行する能力が高いので……。
 
給与だけが重要なわけではありませんが、
自分が働く企業を比較し選択する上で、大きな幅を占めることは間違いありませんよね。

 

それだけじゃない、給与競合優位率の重要性その2

また自分が従業員に支払っている給与が競争力をもちながらも適正なものか、
つまり給与を払い過ぎていないかを確かめることもできます。
意外と盲点になりがちなので覚えておいてください。

 

データ収集

競合や業界の平均給与を調べるて、従業員の給与と比較するのですが、
この情報を収集する難しさは、業界や市場によって異なります。
職務が明確で、給与も時給制であれば、簡単に情報を得られるでしょう。
 
しかし、職務の自由度が高く給与も歩合制であれば、
自ら調査するにせよ、依頼するにせよ、に費用と時間がかかります。
競合他社が公開してくれていると、とても有り難い話なんですよね(笑)
 
ちなみに給与水準は殆どの業界で安定しているので、
1年に1度の調査で充分でしょう。

 

給与競合優位率を求める式

給与競合優位率-KPI
給与競合優位率-KPI

 
自社と他社になっていますが、
業界市場、特定の職務に対する比較にも応用できます。
 
ちなみに時給制の業界や職種で比較する場合は、
給与を時給に置き換えると比較しやすいと思います。
 

目標設定

給与競合優位率の目標値は、報酬戦略によって異なります。
 
通常、競争の激しい業界・市場であれば、
1〜1.1の値にすることが適正です。
 
もし自社のブランドが優位であり、給与以外の利点が明らかな場合には、
0.9〜1の値が適正です。

 

注意点

より確かな調査にするため、歩合制による給与賞与・ボーナスについても、
計算に入れることを推奨します。
基本給のみだと実態と認識に差ができてしまうので、注意してください。
 
余談ですが、専門用語として給与競合優位率のことを、SCRと言います。
略さなければ、Salary Competitiveness Ratioです。
 
淡々とKPIシリーズ、
今回もどうもありがとうございました!
 
 

“ いいものだらけ ”の世の中へ。

株式会社Key-Performance

代表取締役
 筧田 聡 Satoshi Kakehida

 

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ABOUT US

筧田 聡
【 “いいものだらけ”の世の中へ。】を理念に、高校の同級生と共に、株式会社Key-Performance を創業し、代表取締役を務める。 「魅力的な起業家の集まりが地元にない!!」ことから、起業茶屋® を立ち上げ、4年で1600名を集客する。 現在は、人間観察サロン™、起業の作戦会議室™に力を込めている。