どうも今日は。
株式会社Key-Performance 代表の筧田です。
 
組織において人財を採用し成長させるには、時間とお金が掛かりますよね。
そのため、育てる度に離職されていたら、コストばかり掛かって仕方がありません。
経営者としては、なるべく人財が入れ替わらずに継続して組織にいてほしいというのが基本的なところだと思います。
そこで今回は、従業員の離職率を追う話です。
 

従業員離職率の評価方法

離職率は単純な式で追うことが可能です。

単位は[％]です。
月間と年間では率が大きく変わるので、算出期間を明確にしましょう。
 
離職者数には、通常、解雇や人員削減、定年などの非自発的離職も含まれます。
期間は任意です。
一般的に、確認は年１で行いますが、集計は毎月行います。
要点は、経済情勢や競合状況と言った比較的大きな要素を踏まえて、離職率を追うことです。
 

目標設定

業界や部門、地域によって離職率は大幅に異なります。
比較対象の選定をまず行いましょう。
近年、離職率を発表する会社が増えてきているため、そちらを確認の上、参考にするといいでしょう｡

参考情報

最初にお伝えしたように、従業員の離職には、コストが大きく関わってきます。
そのため、退職金や新規採用、欠員が教育などのコストの指標と比較検討すると、離職によるコストが見えてくるはずです。
 
また組織が必要とする離職と組織が困る離職を分けて考えることも有効です。

大きな声では言えませんが、経営において離職が推奨されることもあるのは事実です。

 
また調査する際に、離職までの雇用期間も併せて押さえておくと良いです。
これは、離職対策をするためです。
例えば、雇用期間が短ければ採用の不一致です。
もし雇用期間がながければ、職場や職務の不一致です。
 
離職対策の第一歩は離職者から直接、離職理由を聞くことです。

注意点

この指標は経済状況に大きな影響を受けます。
 
 

“ いいものだらけ ”の世の中へ。

株式会社Key-Performance

代表取締役
　筧田 聡　Satoshi Kakehida