関係者の視点から業績を評価する

360度評価というのは、
従業員の業績に関係する人、
例えば、マネージャーや上司、直属の部下、同僚、顧客、サプライヤー（供給者）の視点と自分自身の視点で、
従業員を広範に評価するというものです。
 
 
他社による評価と自分の評価を簡単に比較することができます。
そうすることで、周りからどう見られているかを把握することができ、成長･成熟につながるのです。
 
またこの評価を給与や昇進の判断として使うにあたって、
従来から行われている上司のみのトップダウン式評価よりも客観的なものであり、より有効な評価となります。
 

調査の方法と頻度

近年は、通常、Web上で調査しますが、紙や個人面談で行うことも可能です。
通常は毎年１回、調査と評価を行います。
数字で管理する場合、１〜１０で評価すると良いです。
 

評価方法

様々な調査機関、様々な手法があるのですが、
一般的には次のような項目を調査します。
 

変化主導（改善提案や改善活動の率先）

個人成果

組織目的への合致

リーダーシップ

コミュニケーション

仮説思考

 
これらの項目に対する評価を調査するために質問をしていきます。
 
質問のポイントは、

動作動詞で質問する

測定可能な行動を質問する

明快な言葉で質問する

望ましい行動について質問する

重要な行動について質問する

先述した項目を充分に評価できるだけの質問をする

 
上記のような点に注意して、要点を押さえて50問以下の質問数に収めましょう。
 

コスト

採点や評価には時間がかかってしまいます。
調査･評価方法の簡略化と電子化を行うとコストを下げることができます。
 

目標設定

この評価、職務が同じ、または類似した他の従業員と比較することが可能です。
組織全体や部門、職種ごとの平均スコアを出して、各従業員が比較し、将来の目標を設定してもらいましょう。
 

注意点

通常、評価は匿名となりますが、
その場合、評価された従業員は評価の詳細を知ることができなくなります。
 
そこで、評価に対する理解をサポートするために評価コーチを設けると良いです。
評価理由の確認と評価に基づく新たな行動計画をサポートすることが役目です。
 
というのも、
匿名性は評価する側もされる側にとっても、もちろん組織にとっても重要なことです。
評価者の機密を守りながら、適切に改善されていることが望ましいのです。
通常、外部のコーチやサポーターおすすめしています。
 
 

“ いいものだらけ ”の世の中へ。

株式会社Key-Performance

代表取締役 CEO
　筧田 聡　Satoshi Kakehida