KPIとは……

『 KPI 』とは、【 事実から物事の進捗状況を把握するための指標 】です。
ちなみに、気軽に使っている『 指標 』の意味を噛み砕くと、【 物事に見当をつける･物事を評価するための目印 】のことを言います。
KPIを日本語に変換すると、重要業績評価指標なんて言いますが、まず使うことはありません。意味も業績と言ってしまっているので、KPIが折角、全体から細部までマネジメントするにあって都合の良い考え方なのに、組織の上流でしか使われてこなかったのは、このタイトル『重要業績評価指標』に問題があります。
Key Performance Indicator をそのまま英語から噛み砕くともう少し理解が深まるかもしれません。Key≒鍵となる、Performance≒活動の、Indicator≒指標≒評価するための目印………これら３つをまとめると【 鍵となる活動を評価するための目印 】というわけです。『鍵となる活動を評価するための目印』と先に理解してから重要業績評価指標という言葉を聞けば、まだ納得できるかもしれません。しかし重要業績評価指標から『鍵となる活動を評価するための目印』という順では、イメージするのが難しいのも当然ではないでしょうか。
 

身近なKPIの例

例えば、身近なダイエットだとイメージしやすく、わかりやすいでしょう。「ダイエットがどれくらい上手くいっているのかを知るには、どの数字が必要なのか」と考え始めることが KPI を設定する最初のステップです。具体的なKPIとなる指標は『 体重 』とか『 BMI値 』とか、他には『 体脂肪率 』ですよね。ここで確認ですが、一言でダイエットと言っても、具体的な目的が明確でないと指標を選べなくなります。単に軽くしたいなら体重を選びます。仮に、見た目ならBMI値でしょう。また体脂肪を下げたいなら体脂肪率となります。
 

KPIを設定する目的

KPIを設定する目的は、ただ進捗状況を測ることではありません。このKPIという指標を使う目的は、目標を着実に達成していくことにあります。つまり、KPIを使って、現状をどんどん変えていくことが、目的です。
 

KPIの捉え方

KPI 設定を使いこなす組織では、各自がKPIを設定することで、それぞれの仕事を規定します。KPIがあなたの仕事を規定するのです。
私は抽象度の高いKPIも具体的なKPIも扱います。詳しく説明すると、全社方針のような組織上流の指標設定から、一社員の活動のように組織下流の指標設定まで行います。組織の中では、役職が上がるほど、抽象的な目標に責任を持つことになります。強いていうなら、組織トップである社長は組織において最も抽象的な目標を達成するために仕事をします。逆に社員は具体的な目標を達成するために仕事をするのです。
例えば、社長が『会社の利益』を KPI に設定します。そしたら、社長の仕事は利益を上げることなのです。営業の社員が売上１億５千万円を KPI に設定したら、その方の仕事は１億５千万円の売上を立てることなのです。このKPIの目標設定を超えて、細かい活動マネジメントは基本的に不要です。もし部下の能力と目標に差があるなら、そこで初めて直属の上司が策を練るべきです。
各自の仕事を規定し、責任を与え、最小限のマネジメントで事を成す。これが、KPI 設定の良いところなのです。
 

KPIや起業･経営について、なんでも気軽にご質問ください！

このページを見たとお伝えいただければ、筧田自ら回答させて頂きます。
どうぞよろしくお願い致します！
 
[contact-form-7]  

“ いいものだらけ ”の世の中へ。

株式会社Key-Performance

代表取締役 CEO
　筧田 聡　Satoshi Kakehida

こんにちは。
株式会社Key-Performance 代表の筧田です！
 
社内ではよく、社員同士の経営に関する不毛な議論（例えば、経営者に直接言えない議論、悪口、的外れ）が行われているようです。
すごく残念ですね。
 
社員は、議論する力を持っています。思考能力もあります。
それを有効に使えたらどう思いますか？
 
私はそう考えました。
 
その答えが『KPI議論』です。
 

KPIで実りある社内の議論を生み出す

実りあるとは、つまり成果に直結する議論です。
 
成果に直結する議論なら、経営者として歓迎すべきですよね？
逆に成果につながらない議論は不要です。
 
経営者やマネージャーにとって歓迎すべき議論を生み出すにはどうしたら良いでしょうか。
 
議論を生む要点は３つです。
１．適切なKPI設定
２．オープンな環境
３．議論の規則
 
１つずつ見ていきましょう！
 

１．適切なKPI設定

ブログ全編を通してお伝えしております(笑)
これが最重要です！
 
適切な指標と目標値が設定されていれば、これほど心強い現場の効率化はないでしょう。
なぜなら、KPIが社内に理解され、今求められているものが明確ならば、
「KPIをどうしたら達成できるか」「達成できたら組織がどうなるのか」を社員がイメージとして描けるようになります。
 
人間の性質で、行動をイメージできない場合は、行動しない方向に引っ張られます。
逆に行動をイメージできる場合には、行動できる方向に引っ張られます。
つまり、「行動がイメージできる」というのは、「実際の成果」につながる重要な要素なのです。
 
さらに、そのイメージの完成度を高める議論が生まれると最高です。
こうした方が良い、ああした方が良い、これに気を付けた方が良いな…
大きな会社では、経営者が従業員一人一人の行動の効率について気にかけるのは至難の業です。
しかし、KPIを設定して、会社にとって有益な議論をさせることができれば、自動的に効率化は進むでしょう。
 
『KPI議論』は、適切なKPI設定という前提で成り立ちます。
 

２．オープンな社内環境

スタッフをひとりの優秀な人材として確立することです。
上からの不要な圧力が生じないようにする。
仲間からの過度なプレッシャーが掛からない構造にしてあげることが肝要です。
 
そのためには、各スタッフは、相手の話を聞くという姿勢を身につける必要があります。
また、仲間と仕事の議論を交わす場合には、会議室などの密閉された空間ではなく、コミュニティと呼ばれるようなスペースで話せると良いと思います。
もちろん仕事の邪魔にならないコミュニティスペースの設計が必要です。
 

３．議論の規則

議論きまりごとを決めておくことです。
ポイントは、議論する時間、場所、内容など。
 
まず時間ですが、作業時間に議論するのは良くないです。
あと期限のない、終わりの見えない議論もいけません。
 
場所は、他のスタッフの邪魔にならないスペースで議論する必要があります。
また先程の２番のような専用のスペースを確保すると良いかもしれません。
 
内容は、もちろんKPI以外の議論は控えて貰う必要があります。
 
 
このような感じで、KPIを用いて、作業者レベルの最適化は現場に任せると効率が良いです。
但し、経営者やマネージャーさんは、だれがそのKPIに関係しているかをよく理解しておく必要があります。
 
コチラを参考にしてください。⇒KPIやKGIの背後の存在
 
 
「仲間との会話は、深くて正しい思考につながる」
 
 

“ いいものだらけ ”の世の中へ。

株式会社Key-Performance

代表取締役
　筧田 聡　Satoshi Kakehida

株式会社Key-Performance 代表の筧田です！

今回は、KPI･KGI設定における注意点を挙げます。

折角、KPI設定をして「より良い行動をしよう！」と考えていても、それが実を結ばない場合もあります。

というのも、KPI設定に特化した専門家が少ないことやKPIに関する書籍がないことが原因でしょう。

（※ …私たちはKPI設定に特化した専門家です…もっと皆様に情報が伝わるように頑張ります！）

このページでは、KPI設定の現場で良く発見される７つの注意点を、シンプルにまとめます！

KPI･KGI設定におけるよくある注意事例

１．モニタリング数、データ量

「測定屋さん！？」というくらい多くのKPI･KGIを設定して情報に埋もれてしまうパターンです。

沢山設定すると、結局なにをやればいいのか、話が混線してしまいます。

すると集中できなくなり、どの行動もイマイチな成果となってしまうでしょう。

指標は、最初は経営目標に対して１本の「指標の流れ（CSF⇒KGI⇒KPI）」で設定してください。

指標を理解し、慣れてきたら経営目標の「要件の数」に合わせて、幾つかの「指標の流れ」を持っても構いません。

ただし、要件の数以上は増やさないようにしましょう！

※ 要件とは、「必要で欠くことのできない条件」のこと

指標の流れの中身についてです。

「１つのCSFに対して１〜３項目のKGI」、

「１つのKGIに対して１,２つのKPI」を設定します。

通常、経営ビギナーの起業家さんに提供するサービスでは、「起業成功」と言えるまでは、１本の指標の流れで進むことを推奨しております。

２．短期的視点での測定

視点の長さは、「次の経営段階に進むまでの長さ」に合わせましょう！

例えば、次の経営段階に進むための経営目標から算出するということです。

よくある問題事例としては、「来月はどうする？」というやり取りで指標や目標値を決める場面です。

指標の目的はなんでしょうか？

効率よく効果的に資源を活用することです。

経営段階を越えるために設定された経営目標に視点を合わせましょう！

３．間違った行動を導く設定を続ける

指標を設定した結果、経営目標やCSFとは関係のない行動をしてしまうようであれば、設定に問題があります。

みんな、なんとなく気づいていても、そのまま指標を変更せずに進んでしまうケースがあります！

効率の悪い行動を生む指標は、優先的に修正してください！

指標設定のミスには、２つのパターンが挙げられます。

「① 設定方法がそもそも間違えている場合」と「② 仮説が違っていた場合」です。

①の場合、設定方法を良く確認してください。設定方法を第三者に見てもらって、客観的な視点で診てもらうことも効果的です。

②の場合は、最初から仮説を当てるには、相当な経験が必要です。なのでできることといえば、仮説が外れていた場合に、素早い検証と修正の繰り返すことです。検証と修正を繰り返すことで、仮説の精度は高まります！

４．成果だけ測定している

成果とは、これまでの行動の結果です。

既に答えが出ているので、予測ではなく簡単なチェックで数値化できます。

そのため、多くの経営者やマネージャーさんは成果の測定が好きなようです。

しかし、これからどれだけ成果が挙がってくるのかを予測ことが出来たなら、それ以上に経営を支えるものはありません。

（５番も関連した内容です！）

５．行動だけ測定している

行動から未来の成果を予測することはとても大切です。

しかし、これまで実際に生み出した成果を知ることがなければ、実際の行動からどれだけ成果を生んでいるのか検証できません。

経営者は、「これまでの成果」と「これからの成果予測」、「行動」の３点について数値を知る必要があります。

私たちはKGIで成果を測定し、KPIで行動を測定、そこから予測を立てられるように指標を設定しております！

バランスを取って指標を設定していきましょう！

６．行動者に指標に対する責任を与えない

責任がないところに、適切な行動は生まれません。

行動者にとって、やりがいもないでしょう。

行動者に責任を与えてください。

① 指標に対して理解してもらう

② 責任の所在をはっきりさせる

③ 目標達成にはどのくらいの数値が必要か？

④ 自分が努力することでどの数値が出せるのか？

⑤ 責任に対する報告義務を負う

この５点を押さえてもらうことで、自然と責任感が生まれます。

あとは、行動者の成果に対する「評価」をしっかりとすることです！

―○――○――○――○――○―

このベスト６に注意点を乗り越えれば、KPI･KGI設定が大きな力になってくれるはずです。

もし質問があればお気軽にどうぞ！

追伸：少しずつ、KPI設定によって利益を得る会社が増えることを願います！

“ いいものだらけ ”の世の中へ

株式会社Key-Performance

代表取締役 / 創業者
　筧田 聡　Satoshi Kakehida